知網查重論文樣例–3P+M原理研究現狀

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知網查重論文樣例--3P+M原理研究現狀

1、國外研究現狀:

(1)從公平性角度研究

Nina Gupta(2013),在《Employee compensation: The neglected area of HRM research》對企業薪酬制度中的公平性問題進行了詳細的舉例說明,并提出薪酬差量學說[1]。 Delery(2008)也在《The many faces of pay variation》提出崗位層次劃分的重要性,要求把相同的薪資總額以不同的方式分配給員工,體現薪酬的靈活性和公平性[2]

(2)從激勵性角度研究

Goode(2004)與Baumeister(2001)從激勵的角度研究薪酬對員工態度及行為的影響,例舉大量案例,來證明薪酬的設計與實現不僅可以影響員工的積極性,還可以被用來改善環境,提高創造力[3]

2、國內研究現狀:

(1)致力于方法研究

不少國內學者研究的著力點在于方法的研究,即如何運用3P原理制定出科學合理的薪酬制度。黨雁(2014)的《淺談寬帶薪酬設計的一般過程》要求薪酬必須與崗位價值直接掛鉤,講訴寬帶薪酬設計的一般步驟及注意點[4]。王瑩(2012)的《3P薪酬轉化為結構薪酬的支撐單元》也是講訴對3P原理的組合運用,提出結構薪酬的方法來達到激勵員工的目的[5]

(2)補充完善3P原理

廖建橋的《5P模型 一種新的人力資源管理分類方法》是對3P原理的補充與發展,結合國外先進的人力資源管理原理與中國企業的實際,提出的一種新的人力資源體系[6]。林澤炎博士的著作《3P模式: 中國企業人力資源管理操作方案》,直觀地展示了職務分析、績效評估、薪酬設計在人力資源管理中的核心作用[6]

(3)優劣勢的研究

不少學者也在挖掘3P原理在實際運用中的優勢及可能存在的問題。朱立君在《企業薪酬設計模式分析》中深入透徹地分析了5種獨立的薪酬制度的優缺點,同時也深入地剖析了3P模式的優點及在實際操作過程中可能存在的問題[7]。于曉輝的《現代企業薪酬制度設計問題探析》同樣剖析企業在運用3P原理過程中存在的問題及原因[8]

1.2.2? 國內外研究綜述

薪酬研究的內容廣泛,但仍存在不足。在研究內容上,對于薪酬戰略要與企業的發展戰略相匹配的研究還較為缺乏。在研究作用上,研究薪酬制度對員工的激勵作用的學者占了多數,但不少忽略了對內部薪酬分配不均的情況,多數員工希望能夠按勞分配,多勞多得,但實質個人崗位、能力、工作表現等都會帶來一定的收入差異,這種差異或多或少都容易引起員工的不滿。在研究方法上,多數學者雖然結合了企業實際,但多是紙上談兵,未結合中國的國情,研究方法單一,未拿出強有力的數據說明。在關于將薪酬制度與員工歸屬感,成就感及精神需求聯系起來的研究方面較少,應該更注重對員工長期激勵的研究。還應該更加注重利用彈性福利管理激勵員工,研究中涉及薪酬制度的透明化等問題也相對較少。


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發布日期:2017年08月21日  所屬分類:論文檢測樣例
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